- Les entreprises dans lesquelles un feedback est régulièrement donné aux collaborateurs voient le turn over de leurs employés baisser de près de 15%.Les collaborateurs sont 2 fois plus nombreux à être activement désengagés quand ils se sentent ignorés par leur manager.
- 65% des collaborateurs affirment souhaiter avoir plus de feedback…. Alors que 58% des managers pensent en donner suffisamment.
- 69% des collaborateurs disent qu’ils travailleraient plus durement s’ils sentaient que leurs efforts seraient plus reconnus.
Contrairement aux pays anglo saxons où donner et recevoir du feedback sont des pratiques courantes dans les entreprises, les managers français peinent encore trop souvent à adopter le feedback. Alors comment développer la culture du feedback ?
1. L’exemple doit venir du haut
C’est d’abord au top managers de montrer la voie. En se formant et s’entrainant eux-mêmes à donner un feedback dans les règles de l’art. En sollicitant eux-mêmes du feedback sur leurs pratiques et comportements par leur hiérarchie, mais aussi leurs pairs et collaborateurs. Rien de tel que d’avoir des managers qui osent effectuer un 360° et partager les résultats et plans d’action en découlant avec leurs collaborateurs.
2. Mettre en place des rites et des rythmes
Si du feedback peut-être donné à tout moment et gagne à intervenir rapidement après la performance sur laquelle on souhaite revenir, il est important d’instaurer des rituels et quelques règles permettant aux managers et collaborateurs de donner et recevoir du feedback. Par exemple, on pourra mettre en place des temps de feedback :
- Hebdomadairement lors de points individuels
- Après chaque réunion qu’aura animée son collaborateur
- A la fin d’un projet ou d’une de ses phases
- Après une visite client en binôme lors de laquelle le manager s’esr bien gardé d’intervenir pour observer son collaborateur en action
- …
3. Former les managers mais aussi les collaborateurs non managers
Savoir donner un feedback constructif nécessite de respecter quelques principes : Equilibrer les feedbacks « positifs » et « correctifs » (certains disent même 3 positifs pour un « négatif ». Rester factuel dans la description du comportement ou de la performance que l’on veut commenter. Souligner les conséquences du comportement que l’on a apprécié ou que l’on souhaite voir modifié.
Mais savoir recevoir du feedback sans se mettre sur la défensive s’apprend aussi. Certes « feedback is a gift », mais le cadeau nous parait parfois empoisonné !
Ces compétences sont donc à développer par les managers mais aussi par les collaborateurs qui pour certains sont rapides à juger leurs managers plutôt qu’à décrire actuellement leurs performances et qui pour d’autres ne sont toujours pas guéris des traumatismes que l’éducation nationale leur a fait subir et confondent recevoir du feedback et être évalué (Confusion qu’a souvent entretenu le fameux entretien annuel).
4. Multipliez les sources du feedback
Customer feedback, peer feedback, reverse feedback, le feedback n’est pas qu’entre les mains des managers. Plus les regards se croisent, plus il est riche.
Divers dans ses origines, il peut être aussi variés dans les moyens de le collecter et de le communiquer. Si l’entretien en face à face reste pour beaucoup la panacée pour donner du feedback, les millenials sont habitués à le délivrer et recevoir sous de nouvelles formes et dans de nouveaux codes que les managers doivent apprendre à maîtriser ?
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Sources : http://go.globoforce.com/rs/globoforce/images/WorkforceMoodTracker_September2011_FINAL_ONLINE.PDF
https://news.gallup.com/businessjournal/124214/driving-engagement-focusing-strenghts.aspx