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9 mai 2019 / Articles

Si vous ne savez pas ce que pensent vos collaborateurs de votre management, pratiquez le reverse feedback.

A moins d’habiter sur une île déserte, nous sommes tous plus ou moins sensibles aux opinions des autres, ou à ce qu’ils ressentent.

En tant que manager, au-delà de nos intuitions, nous percevons des autres, qu’ils soient collègues, collaborateurs ou même managers, des intentions, des sentiments  qui peuvent être plus ou moins bien exprimées.

Nous savons que manager ses relations sur des perceptions ou des non-dits peut conduire à des interprétations erronées, des frustrations, voire des incompréhensions mutuelles.

 Plutôt que d’en rester là avec vos collaborateurs, nous vous proposons d’utiliser le reverse feedback.

Le reverse feedback est le nom donné au feedback qui est donné par les collaborateurs à leur manager pour l’aider à mieux identifier :

  • Ce qu’il fait bien et doit donc poursuivre ou maintenir,
  • Ce qu’il doit renforcer ou accentuer au niveau de ses pratiques et postures managériales,
  • Ce qu’il doit faire différemment,
  • Comme ce qu’il doit arrêter de faire.

Tout le monde s’accorde à penser que le feedback est un des outils le plus puissant pour se développer .  Il nous aide à connaître et comprendre ce que les autres pensent et que nous ne savons pas. Pour reprendre l’ancienne mais toujours utile fenêtre de Johari, Le feedback nous aide en effet  à réduire notre « zone aveugle » : ce qui est inconnu de soi mais connu des autres.

Si les managers sont de plus en plus formés à savoir donner du feedback à leurs collaborateurs pour les aider à « grandir » et développer leurs compétences, ils ne sont pas toujours prêts à en recevoir de la part de leurs collaborateurs.

Voici quelques clés pour pratiquer le reverse feedback avec succès :

  • Mettez en confiance vos collaborateurs par rapport à cet exercice qui pourrait être inhabituel. « Je cherche à m’améliorer dans ma façon de manager. Je suis convaincu que vous êtes en tant que collaborateurs, les mieux placés pour observer et donc de me dire ce que je fais bien ou non en tant que manager. Vos retours seront très précieux pour moi et je vous remercie par avance de votre sincérité. »
  • Profitez des entretiens en face à face avec vos collaborateurs pour enrichir vos échanges en sollicitant leur  feedback : « Qu’est-ce que tu attends de moi pour t’aider dans ta mission ? Qu’apprécies-tu dans ma façon de te manager ? A l’inverse, que voudrais-tu que je change dans ma façon de t’accompagner ? Peux-tu m’aider à identifier mes points de progrès en tant que manager de l’équipe ? Quel est ton opinion sur la façon dont j’ai géré cette situation ? »
  • Ne réagissez pas à chaud. Restez au contraire ouvert et à l’écoute et demandez des précisions quand le feedback de vos collaborateurs  vous surprend…ou ressemble à une critique. « Qu’est ce qui te fait dire cela ? Peux-tu me donner des illustrations et exemples concrets pour que je comprenne mieux ? »
  • Remerciez vos collaborateurs pour le feedback donné, par le verbe - « Merci pour ce feedback, ces informations sont très utiles pour m’aider à progresser »-  mais aussi et surtout par l’action : Montrez par vos évolutions de comportements et pratiques, que vous prenez en compte les remontées de votre équipe. 

Vous pouvez bien sûr demander également à bénéficier d’un 360°. Le respect de l’anonymat et la confidentialité des réponses inhérent à ce type d’exercice facilitera la libre expression de vos collaborateurs. Après plus de 30 années de réalisation et la restitution de 360°, nous avons  la conviction que les 360° sont riches d’enseignement pour les managers qui en bénéficient, dès lors qu’ils sont demandeurs. Ce n’est pas une démarche qui peut être imposée au risque de provoquer des résistances  et des frustrations.