Savez-vous que selon une étude de Google, avoir un manager qui soit un « bon coach » est la qualité première attendue par leurs collaborateurs ?
Nous vous proposons une série d’articles pour revisiter vos pratiques de coaching et savoir comment répondre aux besoins de développement de vos collaborateurs.
Selon John Whitmore (Coaching for Performance) , « Coacher une personne, c’est libérer son potentiel pour maximiser ses performances, c’est l’aider à apprendre plutôt que lui enseigne ».
Le modèle GROW qu’il a inventé trace le chemin pour un mener des séances de coaching efficaces.
- G: Goal -La première étape est de clarifier le but/les objectifs du coaching. Quels sont les besoins du coaché? Sur quoi veut-il progresser ? Quelles difficultés rencontre-t-il qu'il veut surmonter ? Quel résultat souhaite-t-il obtenir ? Une séance de coaching débute ainsi souvent par cette question du coach : « Sur quoi souhaites-tu progresser aujourd’hui ? »
- R : Reality - Cette seconde étape consiste à partager une même compréhension de la situation de départ. Cela passe par la connaissance du coaché de ce qu'il maîtrise ou non face aux difficultés qu’il rencontre. Cela nécessite souvent une prise de conscience initiale du coaché de ses « zones d’incompétence" grâce aux questions du coach qui vont l’aider à changer de perspective sur sa problématique. « A ton avis, d’où vient le problème ? », « Quelles en sont les conséquences ? », « Que n’as-tu pas essayé jusqu’à présent ? », « Si tu étais le client, comment analyserais-tu la situation ? ».
- O: Options - L'étape Options vise à faire émerger par le coaché les solutions possibles pour améliorer une performance ou développer de nouvelles compétences. Là encore le coach peut poser des questions pour aider son collaborateur à identifier des pistes possibles : « Comment un super champion en la matière se débrouillerait-il ? », « Que conseilleriez-vous votre meilleur ami à faire s’il était dans votre situation? » , « Quelle est la décision ou solution que vous essayez d’éviter? »
- W: Wrap up / Will - C'est l'étape finale ou le coaché doit synthétiser ses apprentissages, bâtir son plan d'action et s'engager dans des actions concrètes. Le coach peut stimuler ce passage à l’action en lui demandant : « Alors comment comptes-tu t’y prendre ? Quelles sont les premières actions que tu vas mettre en œuvre ? », « Comment sauras-tu que tu as atteint ton objectif ? », « Comment pourras-tu te récompenser une fois le résultat obtenu ? »
Vous souhaitez développer vos compétences de manager coach ? Découvrez nore formation Manager Coach !